Externaliser et automatiser pour lutter contre les discriminations à l’embauche

Ce mardi 14 Mars 2017, lors d’une conférence sur les discriminations, la Ministre du Travail a pointé du doigt deux mauvais élèves : AccorHotels et Courtepaille. Le gouvernement avait mis en œuvre des opérations de « testing » auprès de 40 entreprises de plus de 1000 salariés afin de dévoiler leurs éventuelles pratiques discriminatoires. Les CVs à consonance étrangère ont reçu significativement un plus grand nombre de réponses négatives. Les deux grands groupes avaient déjà été avertis par le gouvernement en décembre dernier, et c’est leur incapacité à faire évoluer leurs pratiques qui leur a valu les critiques publiques de la Ministre. Les discriminations à l’embauche persistent Bien que les deux entreprises se soient rapidement défendues, leur cas rappelle que les discriminations à l’embauche sont toujours d’actualité et que les entreprises peinent à recruter sur la seule base des compétences. Mais quels obstacles empêchent une telle évolution ? Outre des pratiques volontairement « racistes » qu’on ne saurait attribuer à tous les recruteurs concernés, on peut y voir au moins deux autres facteurs. D’une part les préjugés sont souvent l’objet de constructions inconscientes, et les recruteurs auraient tendance à recruter ceux qui leur ressemblent, par « homéophilie » plus que par racisme, comme l’ont montré deux économistes de…

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Les coûts cachés du budget de recrutement

Ne pas répondre aux candidats génère des coûts de recrutement invisibles, qui ne se répercutent que plus tard. Ils n’en sont pas moins réels et entrainent des complications dans la démarche des recruteurs. Marque employeur et coûts de recrutement Ne pas répondre aux candidats ou se contenter d’un mail automatique est mal perçu. L’étude menée par Yaggo.co montre bien que 71% des candidats n’en sont pas satisfaits et que 65% ont une plus mauvaise image d’une entreprise après y avoir postulé. Si certains entretiens peuvent mal se passer, l’absence de réponse à la première étape du processus est aussi une mauvaise expérience. Et celle-ci est susceptible d’être partagée autour du candidat. Or la dégradation de la marque employeur est génératrice de frais supplémentaires. Si tant d’entreprises y placent une grande partie de leur budget, c’est qu’il est difficile de s’en passer. Une mauvaise marque employeur vous compliquera la tâche au moment de votre recherche. Des candidats qui ne reviendront pas L’autre facteur générateur de coûts invisibles vient du simple fait qu’un candidat déçu ne postulera pas deux fois. Pourtant, lorsque vous publiez une offre d’emploi, la majorité des candidatures que vous recevez est pertinente. Mais il est tentant de ne…

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Le candidat : un consommateur pas comme les autres

La génération Y est l’objet de toutes les interrogations pour les recruteurs confrontés à cette vague de candidats. Chacun y va donc de son pronostic pour tenter d’expliquer le comportement de ces « digital natives », construisant parfois des clichés éloignés de la réalité. Une tendance parmi d’autres de cette génération Y ou, quoi qu’il en soit, des candidats que l’on rencontre aujourd’hui, semble être leur comportement consumériste. Aujourd’hui, les attentes des candidats comme les pratiques déployées par les RH pour attirer des talents ont radicalement changé. Là où les talents sont rares notamment, comme dans les métiers du digital, les RH sont devenus de fins commerciaux et les candidats de véritables consommateurs. A la recherche d’une expérience Depuis quelques années déjà, l’enjeu du marketing n’est plus de vendre un produit seul mais une véritable expérience associée. On ne vend pas un soda mais le bonheur qu’il procure, non des chaussures mais une forme physique … Il semble aujourd’hui clair que la marque employeur suit cette même logique. Il ne suffit plus de proposer un poste et un recrutement classiques, il faut proposer une expérience.  Cette logique répond de toute évidence à une demande des candidats pour lesquels une annonce dans un…

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Le paradoxe des recruteurs: attirer des candidats sans pouvoir leur répondre

Dans les chiffres dévoilés par le ministère du Travail sur les discriminations à l’embauche, un point particulier a retenu notre attention. Sur un total de 3000 CVs envoyés (sur différents types de postes et dans de grandes entreprises de plus de 1000 salariés), on relève au total une absence de réponse dans 33% des cas et un refus dans 11% des cas. Au-delà du problème des discriminations mis en lumière par cette étude, les chiffres d’absence de réponse de la part des recruteurs sont tout aussi alarmants. Comme dans le cas des discriminations, ils représentent un réel enjeu pour les RH.    Le paradoxe des recruteurs Les budgets de recrutement sont limités et la recherche de profils se fait souvent dans l’urgence : il faut trouver le bon profil rapidement. Ces tâches toujours plus difficiles, surtout lorsque les profils sont rares et très demandés, conduisent les entreprises à dépenser toujours plus en marque employeur pour attirer les talents. Le but est d’attirer toujours plus de talent pour ne pas manquer le candidat idéal. D’un côté, on imagine bien la dimension contreproductive d’un tel culte du volume, toutes ne pouvant pas être traitées dignement. D’un autre, on voit difficilement comment faire autrement.…

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Ces règles de base négligées de la marque employeur

            La marque employeur est une problématique centrale et très actuelle pour les entreprises. Savoir attirer les bons talents au bon moment s’avère parfois très difficile lorsqu’il s’agit de profils très spécifiques. La marque employeur est de ce fait l’objet de toutes les innovations et idées originales possibles pour tenter de répondre à ce problème. Certaines sont évidemment bonnes et préparent le recrutement 2.0. D’autres en revanche se perdent peut-être en fantaisie alors même que les fondamentaux manquent à l’appel. Il ne s’agit donc pas de dresser une liste des « bonnes pratiques de marque employeur » mais plutôt de rappeler qu’il existe quelques règles de base qui, n’étant pas respectées, peuvent s’avérer avoir un impact bien plus fort que n’importe quelle innovation marginale. Soigner l’expérience salarié Il faut d’abord reconnaitre que la marque employeur est directement influencée par la politique RH menée auprès des salariés déjà en place. La marque employeur doit être sincère et vraie, au risque de n’être qu’une bulle fragile qui éclaterait au moindre scandale. Les employés étant les premiers ambassadeurs de l’entreprise, ils doivent être les premiers satisfaits si on attend d’eux qu’ils diffusent une bonne image de l’entreprise. On voit bien la difficulté de…

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