Pourquoi Yaggo est-il l’outil RH qui vous manque?

Yaggo est une solution RH destinée aux recruteurs qui manquent de temps pour répondre et traiter toutes leurs candidatures, mais qui sont conscients du gâchis humain et économique que cela représente. En quoi Yaggo est-il une solution inédite ? Yaggo.co : un service entièrement tourné vers la réponse et la fidélisation Yaggo un est un service, exécuté par un personnel formé aux ressources humaines, qui s’attache tout entier au travail de répondre à tout le monde et de fidéliser les candidats. Cela représente un vrai travail de proximité et de classification qui nécessite qu’une solution s’y attèle entièrement. Pourtant, certains ATS proposent, de façon marginale, des solutions d’envoi de mails et de tri des candidats par viviers. Deux questions se posent, qui laissent le problème irrésolu. D’abord, cette solution est toujours marginale. Le but premier d’un ATS n’est pas là, et ces dispositifs d’envoi de mails sont souvent assez rudimentaires. Dans le meilleur des cas, ils proposent une personnalisation du mail contenant le prénom du destinataire. Ensuite, cette solution reste un outil logiciel. Hors si les RH ne répondent pas à leurs candidats, c’est par manque de temps plus que par manque de moyens. Un simple outil dans leur ATS ne résout…

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La cooptation: une bonne idée ?

Dans le volet « réduction des coûts de recrutement », il nous faut évoquer la cooptation (ou recrutement participatif). Ce terme désigne une pratique récemment (re)mise à l’honneur par les RH pour répondre à la difficulté de trouver certains profils, mais encore aux coûts croissants que représentent le recours à des cabinets externes. Qu’est-ce que la cooptation ? Il s’agit de mettre à contribution les salariés afin qu’ils diffusent votre offre d’emploi tout autour d’eux, de façon plus ou moins formelle. Vos salariés sont nombreux, leur réseau est parfois constitué de profils qui leur ressemblent, parfois de profils atypiques certainement très intéressants, et il serait dommage de s’en passer. La cooptation consiste donc à recruter des candidats directement recommandés par vos salariés. Comment recruter par cooptation ? Il reste néanmoins du chemin à parcourir avant les recruteurs deviennent inutiles ! En effet, les salariés ne proposeront pas « naturellement » des candidats aux RH, et ce pour plusieurs raisons. Premièrement, il faut avoir connaissance des offres en temps réel, si ce n’est même avec une légère anticipation. Un futur besoin sur un poste devrait pouvoir être suggéré aux salariés en interne comme c’est déjà le cas dans certaines entreprises, notamment publiques. Si l’on veut réduire…

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La marque employeur des PME

La marque employeur est une problématique très actuelle. On découvre chaque mois une innovation dans le domaine. Un chabot pour certains, un entretien vidéo pour d’autres ou encore une vidéo promotionnelle vantant le quotidien au travail. Mais beaucoup des conseils censés améliorer la marque employeur concernent en fait les plus grands groupes. Pour une grande majorité des TPE/PME, il est inapproprié de parler de marque employeur. L’animation d’une communauté, le travail d’une image de marque à dimension internationale ou la réalisation d’une vidéo promotionnelle n’auraient souvent que peu de sens pour elles. Pourtant, les PME aussi connaissent des difficultés pour recruter, et l’image qu’elles renvoient aux potentiels candidats n’est pas moins importante. En s’adressant à ce type d’entreprise, la Fédération Nationale des Clubs régionaux d’entreprises partenaires de l’insertion (Crepi), conseille à ses adhérents de travailler leur « employeurabilité ». Ce terme, probablement plus approprié, souligne bien la nécessité, à l’instar du salarié, de construire son image d’employeur et de se montrer capable de recruter. PME: Comment attirer des candidats ? La première étape primordiale de cette employeurabilité est d’attirer des candidats. Faute d’avoir une notoriété internationale qui rend (au moins le nom de) l’entreprise connue de tous, il faut savoir se faire…

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Les soirées de recrutement: pourquoi les adopter ?

On voit bien les problèmes que posent les modèles de recrutement classique. Les CV et lettres de motivation sont reçus en trop grand nombre. Ils ne peuvent pas être traités correctement. Le rapport « quantité/qualité » est trop faible, et les coûts de recrutement sont trop élevés. A travers ce modèle classique, il est difficile pour un candidat de sortir du lot et pour un recruteur de repérer les candidats rêvés. De nombreuses entreprises ont donc commencé à mettre en place de nouveaux modes de recrutements, plus originaux, permettant de révéler plus efficacement les candidats recherchés. Les soirées de recrutement en sont un exemple éclairant. Le concept des soirées de recrutement Le concept est développé par des entreprises comme Moovijob avec leurs soirées Plug&Work. Différentes entreprises en organisent aussi elles-mêmes. Le concept consiste à réunir des candidats potentiels et des recruteurs autour d’un cocktail, le temps d’une soirée. Dans les soirées Plug&Work, les candidats envoient leurs CV avant la soirée afin de fournir ensuite aux recruteurs la fiche de chaque candidat présent à la soirée et de faciliter le « matching ». Ce qui évite des cartes de visites perdues et modernise un peu le modèle. Les avantages des soirées de recrutement L’intérêt est…

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La relation candidat en 4 points clés

La très large majorité des candidats n’est pas retenue pour un poste à pourvoir. Faute de pouvoir embaucher tout le monde, même avec beaucoup de volonté, il va falloir apprendre à écarter les candidats avec tact. Nous avons précédemment beaucoup insisté sur l’importance de soigner l’expérience candidat et de tenir compte des candidats que l’on refuse. D’abord parce qu’ils sont, pour beaucoup, pertinents pour l’activité pour laquelle ils postulent. Que ce soit pour le poste en question ou pour un autre, ils sont des profils intéressants dont l’entreprise peut avoir besoin. Ensuite pour des raisons de réputation et de marque employeur. Un candidat déçu en parle autour de lui. Enfin pour ne pas frustrer le candidat que l’on refuse, qui pourrait alors se sentir découragé et en manque de confiance. 4 règles centrales à respecter pour soigner l’expérience candidat. 1_Politesse et remerciements   La première des politesses consiste à répondre à tous les candidats. Trop nombreux sont ceux qui n’ont plus jamais de nouvelles de l’entreprise après y avoir postulé. 56% des candidatures à une offre et 84% des candidatures spontanées ne reçoivent pas de réponse, comme nous l’avons montré dans notre étude. Mais il faut aussi répondre correctement. Les…

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Les groupements d’employeurs, un recrutement intelligent

Pour réduire le turnover, les employeurs s’organisent parfois afin de constituer un vivier de candidat, de faciliter les recrutements et de fluidifier la circulation des salariés entre différents postes. Les groupements d’entreprises sont une solution qui fonctionne, dans plusieurs secteurs, et qui bénéficient autant aux employeurs qu’aux employés. Le GER, un groupement d’employeur  qui marche Le GER (Groupement des employeurs de Rungis) est une association à but non lucratif qui compte 80 adhérents. Elle rassemble des employeurs du marché de Rungis qui n’avaient pas le temps ni les moyens de prendre en charge eux-mêmes leurs recrutements dans un secteur où l’activité est à flux tendu et où les besoins en recrutement ne peuvent pas toujours être bien anticipés. Le groupement a ainsi constitué un vivier de 50 candidats environ, avec plus ou moins 15 nouveaux entrants et 15 sortants par mois. L’association a son propre site de recrutement pour le dépôt des candidatures. En 5 ans, elle aura permis la signature de 183 CDI. L’association procède donc au recueil des besoins de ses adhérents, elle se charge de traiter les candidatures, d’organiser des entretiens, de prendre en charge toutes les démarches administratives, de communiquer auprès des candidats sur les conditions…

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A chacun son recrutement

Les processus de recrutement se ressemblent beaucoup. Les innovations restent marginales et sont mises en place le plus souvent par de grands groupes. Pour la grande majorité des entreprises, les processus restent classiques : offres d’emploi, réception de candidatures, entretiens d’embauche. Cela est d’autant plus vrai pour les entreprises où le recrutement n’est pas assuré par un service RH dédié et par des professionnels du recrutement. Le plus simple, lorsqu’on gère le recrutement à côté de son activité principale, est de se référer aux repères classiques. On se rassure en se disant qu’ils ont fait leurs preuves et qu’ils sont simples à mettre en place. Voir le candidat tel qu’il est vraiment Pourtant, il y plusieurs raisons de penser que suivre les processus de recrutement classiques les yeux fermés est une très mauvaise idée. Le but premier d’un entretien est de repérer les compétences des candidats, de cerner leurs personnalités. Pourtant, il serait absurde de croire que tous les candidats s’épanouissent de la même manière dans un seul et unique exercice. Le CV, la lettre de motivation et l’entretien classique sont un seul et même moule duquel beaucoup sont exclus. L’évaluation des besoins, qui précède la recherche de profils pour un…

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Diplôme: comment l’apprécier à sa juste valeur?

Le diplôme, particulièrement en France, reste un facteur clé pour accéder à l’emploi. La massification de l’accès aux études à la fin du siècle dernier a provoqué la prolongation des parcours scolaires, sans réduire pour autant l’importance du diplôme. C’est conscients de ce constat que les étudiants conçoivent leurs études comme un réel « investissement dans le capital humain ». En théorie, ce fonctionnement n’a rien de problématique. Pourtant, le passeport vers l’emploi que représente le diplôme a plusieurs conséquences, néfastes pour tous. Côté candidats : le diplôme est porteur d’inégalités sociales D’abord, on ne peut pas ne pas évoquer le problème central du diplôme. Il reste encore aujourd’hui fortement empreint d’inégalités sociales. La gratuité des universités ou les efforts de certaines formations, par le biais de conventions d’éducation prioritaire par exemple, ne suffisent pas à faire de notre école une institution uniquement méritocratique. Recruter au diplôme revient à perpétuer en partie le processus de sélection sociale déjà commencé par l’école. En ne se concentrant que sur le diplôme, on exclut de la recherche les étudiants déjà exclus du système scolaire et sur lesquels il aurait pourtant pu être pertinent de se concentrer. Côté recruteurs : le diplôme est parfois un mauvais indicateur Dans…

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Réduire le turnover

Dans la chasse aux coûts de recrutement, la réduction du turnover est une grande source potentielle d’économies. On l’a vu, la facture des coûts de recrutement monte vite. Mais le recrutement n’est pas toujours le signe d’un agrandissement de l’entreprise, c’est aussi souvent la conséquence du remplacement forcé d’un collaborateur qui s’en va. Dans ces cas-là, savoir garder ses salariés est un enjeu central, afin de réduire le turnover dont les coûts sont écrasants. Être à l’écoute des salariés pour réduire le turnover Aujourd’hui, les parcours professionnels se fragmentent en de très nombreuses expériences. Les salariés restent moins de temps au sein de la même société. Les cabinets de chasse tentent de convaincre des profils déjà en poste, et les opportunités extérieures représentent une concurrence forte. L’entreprise doit savoir répondre à cette concurrence en proposant une mobilité en interne, d’une part, mais encore en restant à l’écoute des besoins des salariés : congés, années sabbatiques, télétravail, rémunération… Les évolutions internes des salariés ne peuvent s’en tenir à un entretien annuel avec le service des Ressources Humaines. Le BigData pour anticiper le turnover L’usage du BigData pourra ici aussi bientôt jouer un rôle important. D’abord avec le recrutement prédictif. Il est censé…

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CV et lettre de motivation: une histoire ancienne?

Face à la simplification des procédures de candidature par internet, le CV et lettre de motivation sont restés la norme. Conséquence directe : les RH en reçoivent des centaines pour un seul poste, et ces deux pièces étant particulièrement indigestes à traiter en quantité, le recrutement s’avère plus compliqué et moins qualitatif. Une évolution semble nécessaire, et beaucoup d’entreprises ont déjà commencé à miser sur des nouvelles approches. Le CV et la lettre de motivation: une légitimité méritée? De nombreuses études ont montré que les CVs étaient lus en quelques secondes à peine par les employeurs et que seulement 5 à 10% de leur contenu intéressait le recruteur. C’est là une source potentielle de productivité aujourd’hui très mal exploitée : le candidat comme le recruteur perdent beaucoup de temps et d’argent dans la recherche et l’analyse des informations de base. L’autre problème du CV est sa véracité. Un sondage du site Emploi e-commerce en 2015 montrait que 23% des candidats affirmaient mentir sur leur CV. Le principal mensonge concernant leurs formations, puis leurs expériences professionnelles. Même si mentir sur son CV est passible de sanctions, la plupart des informations ne sont pas vérifiées et peuvent servir à « embellir »…

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