Faut-il être original ?

Certains recruteurs commencent à pointer du doigt les ordres de leurs directions, à cause desquels ils seraient amenés à ne recruter que des « clones ». Le recrutement coûte cher, les employeurs ne peuvent plus se permettre de prendre des risques et recherchent des profils standardisés, dont on est sûr du résultat. Ce constat, effectivement fondé, se heurte pourtant à une contradiction. Certes les employeurs ne veulent pas sauter dans l’inconnu en recrutant un profil avec lequel ils n’ont pas repères. Pourtant ils semblent aussi ne vouloir que des candidats qui sortent du lot. Les meilleurs, les grandes écoles, les bilingues… Le candidat idéal est original, donc, mais pas trop.

Recruter des clones, un mauvais pari

D’abord, force est de constater que vouloir recruter des clones est contre-productif. Le candidat sortant de telle école, ou ayant travaillé dans telle entreprise, serait plus prévisible qu’un autre ? C’est un piège dans lequel les employeurs tombent volontiers. En croyant limiter systématiquement le risque des recrutements par une telle logique, on va tout droit vers des équipes homogènes. Et cela n’est en rien positif pour l’innovation, le changement, ni même l’ambiance professionnelle. La stimulation disparait, la motivation avec.

Surtout, l’entreprise se condamne elle-même en recrutant des clones. Les mobilités internes deviennent impossibles. Tous les salariés d’un service ont des compétences similaires qui ne permettent pas de les muter vers des postes trop différents. A l’inverse, un recrutement audacieux qui embaucherait des candidats venus d’horizons très différents permettrait à l’entreprise de gagner en agilité sur cette mobilité, créant une vraie politique dynamique dont les salariés seraient les premiers satisfaits.

Enfin, l’arrivée de salariés différents est un atout pour l’innovation. Des salariés issus de tous les secteurs, de toutes les écoles et de tous les milieux sociaux auront une pensée forcément plus riche et une vision plus large de la réalité. Si le recrutement de profils atypiques est risqué, c’est qu’il peut aussi rapporter gros.

Le culte de l’exceptionnalité

Ce discours, assez consensuel chez les RH aujourd’hui, a sa part de vérité. Mais il se heurte à l’extrême opposé : le culte de l’exceptionnalité. On le voit bien dans les conseils prodigués aux candidats : « mettez en avant vos missions humanitaires ! Démarquez-vous ! Faites un blog pour vous différencier ! » Les questions en entretien vont dans le même sens : « De quoi êtes-vous fier ? Quels sont vos points forts ? Parlez-moi de vous. Avez-vous des passions ? »

Il est évident que le discours du candidat est un discours qui le pousse à écrire sa propre histoire, à s’écouter parler, à faire un travail réflexif sur sa vie. Et, inévitablement, un travail réflexif biaisé puisqu’il doit aboutir à une définition idéale de soi, valorisée et embellie. On lui a suffisamment fait comprendre qu’il devait sortir du lot pour se démarquer. De là sont nés le storytelling et le personal branding, qui sont devenus aujourd’hui de véritables objets d’études, avec leurs spécialistes et leurs conseils pour y exceller. Mais ce culte de « l’excellence pour tous » est un non-sens. Tous les candidats devront-ils venir en entretien avec un blog alimenté régulièrement de contenu riche et pertinent ? Attend-on vraiment de nos futurs salariés qu’ils aient le don de parler d’eux ? Un candidat qui n’aurait pas une passion particulière serait-il ennuyeux, sans intérêt et surtout improductif (car c’est encore là que devrait se situer la question) ?

Le candidat idéal est original, vraiment ?

« Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un clou. »

Le problème du discours ambiant est double. D’abord, les processus actuels ne sont qu’un filtre parmi d’autres, capable de mettre en valeur certaines compétences seulement. La lettre de motivation condamne celui qui n’est pas à l’aise avec l’expression écrite sans mettre en lumières ses autres qualités. De même, ce discours de « l’originalité imposée » ne met en valeur que celui qui sait parler de lui-même, qui sait se différencier voire qui prend plaisir à cultiver son originalité. Mais tout le monde n’est pas exceptionnel. Et l’on ne doit pas attendre de tous nos salariés qu’ils le soient. Un salarié doit être productif, il doit savoir vivre avec ses collègues et sa hiérarchie et être épanoui dans son poste. Mais pourquoi attendrait-on qu’il soit exceptionnel ? Qu’on ait des salariés différents, quelques génies et quelques leaders est de toute évidence un atout. Mais qu’on attende de tous les candidats une excellence qui relève la plupart du temps de la vie privée, n’a aucun sens.

Le second problème, c’est la conséquence de telles exigences sur les individus. Mis à part peut-être les profils aux compétences rares et très demandées, les candidats restent les victimes des processus de recrutement. Ils essuient parfois des refus répétés, et se heurtent le plus souvent à une absence de réponse, pour une candidature qui leur a pourtant demandé du temps. En entretien, il existe un indéniable rapport de force. Le candidat ne veut pas rater le poste, quitte à ne pas savoir vraiment en quoi il consiste. La concurrence rude avec les autres candidats est visible voire exhibée. De nombreuses questions sont donc inévitablement taboues, et le candidat est réduit à répondre, mécaniquement, dans le seul but de paraitre irréprochable et excellent. Cette relation unilatérale n’a pourtant rien à apporter non plus au recruteur qui entendra certes ce qu’il a envie d’entendre, mais n’en connaitra pas mieux la réalité.

 

La pression qui pèse sur les épaules du candidat, l’invitant à être cet individu exceptionnel, original, voyageur, passionné, et toujours enthousiaste n’est pas tenable. Elle n’a aucun sens et dessert aussi bien le recruteur, dupé par des candidats déguisés, que le candidat, obligé de se mesurer à des modèles et des exigences inatteignables. Ne vouloir que des clones ou que des surhommes sont deux postures absurdes qui mettent, en définitive, le recrutement en échec. Recrutons enfin sur la seule base des compétences et des qualités personnelles qui pourraient servir le poste, c’est dans l’intérêt de tous.

 

 

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